EL LACAYISMO
El Lacayismo va mucho más allá del servilismo. Consiste básicamente en una actitud de supuesta lealtad a un líder, aparentemente ciega, a toda prueba, que en el fondo esconde una deslealtad invisible que se manifestará únicamente cuando el líder en cuestión desaparezca de escena.
En estos momentos estamos observando el fenómeno en el Reino Unido, donde el recién dimitido Primer Ministro Boris Johnson es instantáneamente olvidado por sus festivas huestes al ser reemplazado por Liz Truss. Hasta sus palabras de despedida anticipan la espantada: (he sido) “como uno de esos cohetes de lanzamiento que ya han realizado su función y que retornan suavemente a la atmósfera cayendo de manera invisible en algún lugar remoto del Pacífico”.
Un ejemplo reciente de lo mismo lo tenemos en la espantada de lealtad que se produjo cuando el último “líder” de la oposición española, Pablo Casado, se vio obligado a dimitir. En el momento de su dimisión, bajando de su escaño, sólo fue secundado por dos diputados suicidas, los únicos cuya lealtad debía ser auténtica, quedando los demás clavados en sus poltronas mascando y digiriendo la espesa melaza de su hipocresía colectiva.
Otro ejemplo reciente en la política lo tenemos en la dimisión del otro Pablo, el Iglesias, supuesto líder afirmado al mando de la fundación de un nuevo y arrasador partido político, quien en un periodo récord de conquista llegó a convertirse ni más ni menos que en Vicepresidente del Gobierno de España. Y de golpe y porrazo, adiós muy buenas y ahí os quedáis, yo no nací para ser número dos. ¿Alguien ha observado que gente de su partido le haya secundado, aplaudido, agradecido? ¿Cómo es posible? ¿Tan poco respeto y cariño le tenían? ¿O es que en realidad los lacayos no manifestaban explícitamente su disconformidad con tan elocuente líder?
El fenómeno anterior no es ni más ni menos que uno de los residuos organizativos que genera el liderazgo jerárquico, el que está basado en un escalafón de autoridad militar donde el poder emana de la posición y no de la persona. Desaparecida la persona, desaparecido el liderazgo, señal inequívoca de que éste no existía.
Todo ello en definitiva porque el Liderazgo con mayúscula no es un ejercicio de influencia impuesta, apalancada sobre la autoridad formal que proporciona la jerarquía, sino un ejercicio de influencia aceptada y deseada por quienes sin coacción alguna deciden ser seguidores en cada momento.
Daniel Siles 2022
¿”Aprender haciendo” o “Hacer aprendiendo”?
Se suele hablar de lo importante y lo eficaz de aprender de la experiencia, es decir del aprendizaje práctico frente al teórico: aprendemos mejor y más rápido mientras hacemos algo que cuando nos lo “cuentan” o “explican” en un aula. Se trata del consabido Learning by Doing o “Aprender haciendo”.
Ahora bien, cuando pensamos en “Aprender haciendo” solemos pensar en el aprendizaje de algo nuevo, no en mejorar lo que ya hacemos o sabemos hacer. Y sin embargo, la clave de la maestría se encuentra ahí, en la mejora continua de lo que ya hacemos bien o muy bien, siendo la maestría a su vez lo que nos proporciona una “ventaja competitiva”, concepto empresarial que podemos aplicar a lo individual o lo profesional.
Pero llegados a este punto es nuestro propio cerebro el que nos lo pone difícil: a nuestro cerebro le gustan los automatismos, las rutinas, la comodidad de lo que se conoce frente al riesgo de lo nuevo, es lo que el profesor en Liderazgo de IMD, John Weeks, llama The Elephant, ese animal indómito que todos llevamos dentro y que nos conduce donde él quiere a pesar de nuestros infructuosos esfuerzos por ir a otro sitio. El elefante es un animal salvaje que, aunque se sepa mostrar pacífico, en realidad nunca se acaba de dejar domesticar. Pues eso mismo es nuestro cerebro en lo que se refiere a las rutinas y las costumbres: un elefante que nos guía por donde le da la gana.
Así que si nos dejamos llevar por el pesado elefante de nuestras costumbres, rutinas y automatismos -un elefante que sin duda nos proporciona la seguridad que los humanos anhelamos en nuestro tránsito por la selva de la vida- porque si no al final llegaremos, no donde queramos, sino donde donde nuestro elefante nos lleve. O lo que es lo mismo: donde nuestra necesidad compulsiva de confort y seguridad nos lleve.
Este mecanismo de búsqueda compulsiva del confort no es nada vergonzante sino absolutamente natural, pues no es más que una de las manifestaciones de nuestro instinto de supervivencia. En la oscuridad de los tiempos, cuando los primeros homínidos aparecieron sobre la faz de la tierra, el evitar riesgos aumentaba las posibilidades de supervivencia. Es de cajón de tablón, ¿verdad? Y sin embargo, esta aparente obviedad puede llevarnos a la sepultura profesional.
De hecho, no es raro que al cabo de unos años de ejercicio profesional tendamos a la obsolescencia, dejando de progresar o haciéndolo muy poco. De la misma manera que el software necesita ser actualizado de manera permanente para seguir siendo compatible tanto con el hardware como con otro software (de lo contrario no es que no mejore, es que simplemente deja de funcionar), nuestro elefante también necesita que lo estimulamos continuamente enseñándole nuevos caminos, porque si no al final siempre terminará por llevarnos al mismo destino, por la misma ruta, en el mismo tiempo, o incluso cada vez más lento, ya que tiene a acomodarse, a “apalancarse”.
La pregunta es entonces, ¿cómo seguir domesticando al elefante?
En primer lugar, siendo conscientes de que estamos a su merced, de que él y no nosotros decidimos nuestro destino, por mucho que nos engañemos diciéndonos lo contrario. Este artículo está pensado para ayudar en esa toma de conciencia, aunque sé muy bien que lo que mejor funcionará -como casi siempre- no es la prevención consciente sino la detección de los primeros síntomas. Por ejemplo: ¿se te reprocha ser una persona poco creativa? ¿Estás muy centrada en tenerlo todo bajo control? ¿Eres de los que piensan que para alcanzar sus objetivos siempre hay que esforzarse más? ¿Crees que si no alcanzas esos objetivos es porque la gente tiende a la indolencia y la falta de compromiso? ¿ Tu respuesta ante la falta de éxito suele ser aumentar el esfuerzo y el nivel de exigencia? Si alguna de tus respuestas a esas preguntas es “sí”, es muy posible que vayas montado en un viejo y pesado elefante que te lleva estupendamente a los sitios donde necesitabas ir hace tiempo, pero no a tus nuevos destinos. Ha llegado el momento de parar y de retomar el trabajo de doma que hace tiempo dejaste, y empezar a Hacer aprendiendo en lugar de “Aprender haciendo”.
¿Qué cuál es la diferencia? Muy sencillo: Hacer aprendiendo es cuestionarte lo que haces, cómo lo haces y porqué lo haces. Es tomar conciencia de todo aquello que puedes mejorar en todo aquello que haces de manera continuada y empezar a hacer cambios trabajando de manera más innovadora y eficiente. En definitiva, es poner en práctica eso que en Toyota Motor Company llamaron “Mejora continua”, lo cual no es más ni menos que la revisión permanente de los procesos de trabajo con el objetivo de mejorarlos indefinidamente en busca de la calidad total.
Así que a partir de ahora -quizás pueda ser una buena resolución para este nuevo año 2023- piensa no sólo en aprender algo nuevo de la experiencia (“Aprender haciendo”), sino de aprender y mejorar de manera permanente con aquello que sueles y sabes hacer (Hacer aprendiendo).
Feliz Año Nuevo.
Daniel Siles / Executive Coach & Business Mentor / Management Trainer & HR Consultant
Coronavirus, Teletrabajo y Autonomía: una oportunidad de oro para la empresa española
“Crisis es oportunidad”, lo oímos hasta empalagar durante la última crisis, pero en realidad se aplica mucho mejor en este momento de crisis inesperada.
Me sigue sorprendiendo el interés que despierta entre mis clientes y amigos la supuesta libertad atribuida a quienes trabajamos por cuenta propia o quienes decidimos emprender en su día, como si viviésemos en una especia de Arcadia del libre albedrío donde podemos levantarnos a la hora que queremos y trabajar cuando nos apetece. En realidad esto es un mito que para algunos incautos que intentan la aventura del autónomo se convierte en una muy desagradable sorpresa, pues de hecho la disciplina personal requerida para trabajar de forma independiente es mucho mayor que la del trabajo por cuenta ajena, donde ya existen unas reglas establecidas por la empresa. Y sí, es cierto que se tiene una cierta libertad en lo que se refiere a la organización del tiempo individual, pero no mucha más de la que tienen trabajadores por cuenta ajena en empresas con una organización moderna.
Otra de las cosas que se suele envidiar a los trabajadores autónomos o a los emprendedores es el hecho de no tener jefes. Y sí, es cierto que no los tenemos en el sentido convencional del término, pero sí en un sentido más actualizado: nuestros jefes son nuestros clientes. Ellos y nadie más dictan nuestras prioridades y condicionan la distribución de nuestro tiempo, un ejemplo del que muchas empresas altamente jerarquizadas podrían sacar provecho si pusiesen su organización (verdaderamente y no de boquilla), al servicio de sus clientes.
Pero volvamos a la libertad del autónomo. Según nuestro amigo Daniel Pink las claves de la motivación individual en el trabajo son tres: Propósito, Maestría y Autonomía, que curiosamente se corresponden bastante bien con nuestros viejos amigos Querer, Saber y Poder. Es decir, el conocer para qué sirve nuestro trabajo (Propósito), el poseer las capacidades para desempeñarlo de manera excelente hasta dominarlo (Maestría), y el disponer de la libertad necesaria para realizarlo de la manera que consideremos más adecuada (Autonomía).
Pues bien, a pesar de lo intuitivo que resulta lo anterior (por no hablar de la evidencia científica que lo avala), en España siguen siendo aplastante mayoría las empresas que continúan empeñadas en tener a sus empleados encerrados en un redil como si de ovejas se tratara, proclamando que ello contribuye a la comunicación, la camaradería y el espíritu de equipo (que también podría ser), cuando en realidad lo que se persigue con ello es la supervisión y el control, comportamientos directivos esencialmente paternalistas. Lo hemos podido ver bien estos días de arranque del confinamiento por la epidemia de coronavirus: es sorprendente cómo a pesar de tomar medidas tan drásticas, el Gobierno de España no se ha atrevido a prohibir acudir al sacrosanto “puesto de trabajo”, tan sólo a recomendar el teletrabajo “cuando sea posible”, anulando así el enorme sacrificio que supone el confinamiento de la población en sus domicilios. Esto para mí denota, al menos en buena parte, no sólo la concepción presencialista del trabajo en España sino fundamentalmente la mentalidad paternalista e infantilizadora: trabajar es acudir a un lugar donde alguien te dice (jefe-padre), lo que tienes que hacer (empleado-niño). Esa y no otra sigue siendo por goleada la acepción mayoritaria del concepto “trabajo” en esta España nuestra, desde Fisterra hasta Cabo de Gata y desde Ayamonte a La Junquera, pasando por Irún. Ni Cataluña, ni País Vasco, ni Madrid, ni nada, aquí no hay absolutamente nadie especialmente moderno en esta cuestión, y lo dice un consultor y formador de Organización y RRHH que lleva trabajando por cuenta propia hace más de quince años, cruzando España de Norte a Sur y de Este a Oeste, con clientes en todas las comunidades autónomas, y que además ha vivido y trabajado en varias de ellas a lo largo de su vida. En esto, somos todos igual de rancios y anticuados, salvo contadas excepciones de organizaciones avanzadas que apuestan por la madurez y la responsabilidad individuales, y para las que el teletrabajo no es un fin en sí mismo ni una medida de conciliación, sino una herramienta de productividad lógica y necesaria.
Pero hoy en realidad sólo quería hacer un alegato en favor no ya del teletrabajo, sino fundamentalmente de lo que éste implica: la confianza y la convicción de que en realidad la mayoría queremos dar lo mejor de nosotros mismos si se nos proporciona la libertad para realizar nuestro trabajo de la manera que nos parezca más adecuada, lo cual incluye por supuesto la libertad para organizar nuestro tiempo. Si el empresariado español aprovecha esta oportunidad para acrecentar ese capital-confianza hacia y entre sus emplead@s, la empresa española habrá sabido aprovechar con creces una de las grandes oportunidades que se desprenden de esta crisis.
A 19 de marzo de 2020, Día del Padre.
Daniel Siles – Consultor y Formador – SYNAPSIS Business & People SL – https://synapsis.es