La preocupante verdad sobre las mujeres directivas y el síndrome del impostor
En 2020, con la pandemia, tomé la decisión de redistribuir el peso de mi actividad profesional en favor del Coaching Ejecutivo, servicio que hasta la fecha venía prestando de manera complementaria a la Formación. Desde entonces hasta ahora han sido muchos los ejecutivos y directivos de diversos países -hombres y mujeres- con los que he tenido el privilegio de trabajar. Durante estos tres años de dedicación intensiva al coaching he tomado mayor conciencia sobre las claves del liderazgo empresarial de nuestros días, entre las cuales destaca una sobre el resto: se trata de la inexorable expansión del «Síndrome del impostor» entre las mujeres directivas del mundo.
El problema con este mal llamado «síndrome» (todavía no está catalogado clínicamente), es que genera una percepción equivocada de incompetencia en la persona que lo sufre, complejo que se suele intentar compensar transmitiendo una imagen de seguridad y confianza en uno mismo que a su vez produce un estado continuado de alerta, estrés, ansiedad, y alienación, pudiendo incluso conducir a trastornos más serios como el desgaste (burnout), o incluso la depresión. Por supuesto, no son sólo las mujeres directivas quienes se ven obligadas a «simular»: desgraciadamente, el mundo empresarial induce a líderes y directivos a representar un papel profesional con frecuencia bien alejado del auténtico yo. El problema añadido de las mujeres directivas es que, además de esa presión social que todos sufrimos, se ven obligadas a sobrellevar la que genera este síndrome.
– «Bien, ¿y qué? Las mujeres tienen que reivindicar su papel en la sociedad y en el mundo empresarial como iguales de los hombres, a fin de cuentas eso es en en lo que consiste el feminismo, ¿no?».
Para quienes estuviesen tentados de responder así, yo les preguntaria lo siguiente: ¿te has parado a pensar alguna vez que el mundo creado por los hombres fuera del hogar a través de los siglos es bastante peor que el que las mujeres han creado dentro de él? El mundo del hogar es acogedor, confortable, protector, solidario, seguro, alegre, sano. El mundo fuera del hogar -y no me refiero aquí a la naturaleza sino al mundo del trabajo- es competitivo, agresivo, egoísta, falso, fatuo y amenazador. Y por supuesto estoy generalizando, ya que podemos encontrar fácilmente muchos ejemplos que contradigan lo anterior. Pero en realidad sabemos que tiende a ser cierto, de lo contrario no serían tantos los que desdoblan su personalidad en un yo social y otro yo privado, al más puro estilo Dr. Jekyll y Mr. Hyde.
Lo anterior nos habla del hecho comprobado ya científicamente de que, en general, las mujeres son social y emocionalmente más capaces que los hombres. En realidad no nos hace falta la ciencia para revelar algo tan obvio: quien por su edad o experiencia haya tenido ocasión de vivir y relacionarse lo suficiente, sea hombre o mujer, a estas alturas ya se habrá dado cuenta de que se trata de una verdad evidente e incontestable. Así que aceptémosla y reconozcámosla con honestidad y justicia.
Ahora bien, si estás de acuerdo con esta tesis también llegarás a la conclusión de que «el mundo exterior» (el del trabajo), ha sido planeado y construido por «la gente inapropriada» (los hombres), algo que ahora necesita ser reparado. Y estamos en ello, no hay duda, gracias a la iniciativa del movimiento feminista y al esfuerzo masivo de la sociedad en su conjunto, esa es la buena noticia. Pero también hay malas noticias: la «gente inapropiada» sigue al mando, la sociedad sigue siendo gobernada mayoritariamente por el género masculino. El problema aquí es que quienes tienen la capacidad de cambiar el sistema (las mujeres), son víctimas de una pandemia global que limita su auto-confianza, y con ello se limita también la necesidad imperiosa de reequilibrar el reparto de poder en la sociedad. Por si fuera poco, la naturaleza misma de ese «síndrome» hace que las mujeres eviten comentarlo con sus colegas hombres, quienes en su gran mayoría viven y trabajan totalmente ajenos a un problema tan serio y extendido. Y ya de postre, también tienden a evitar comentarlo entre ellas mismas, algo que es imprescindible para tomar conciencia y combatirlo.
Así que llegado a este punto no podemos menos que decir: «Hombres del mundo, necesitamos ser conscientes de la gran cantidad de mujeres directivas, ejecutivas, profesionales en definiva, que luchan por progresar en sus carreras en un mundo todavía eminentemente masculino, y que al mismo tiempo se ven obligadas a luchar contra un complejo de inferioridad educacionalmente adquirido del que no son responsables». Esto es una injusticia mayúscula con la que hay que acabar cuanto antes en las organizaciones de nuestro tiempo.
Los profesionales de Recursos Humanos deberían estar pensando seriamente en este problema y en cómo afrontarlo de forma directa y abierta en sus organizaciones, poniendo en marcha programas de información y formación dirigidos tanto a mujeres como a hombres directivas/os. Estoy convencido de que la mayoría de estos últimos no desean otra cosa que apoyar a sus colegas mujeres, pero para ello necesitan conocer y entender el problema.
Nos encontramos en medio de la mayor revolución social de la historia, una que realmente está cambiando el mundo a mucho mejor, no como la tecnología espúrea, las redes sociales banales, o la engañosa inteligencia artificial. Estamos hablando ni más ni menos que de recuperar el olvidado, marginado y denigrado 50% del potencial de la Humanidad, algo verdaderamente magnífico y descomunal. Tomemos la iniciativa y no esperemos a que sean «las demás» quienes lo resuelvan.
Daniel Siles 2023
EL LACAYISMO
El Lacayismo va mucho más allá del servilismo. Consiste básicamente en una actitud de supuesta lealtad a un líder, aparentemente ciega, a toda prueba, que en el fondo esconde una deslealtad invisible que se manifestará únicamente cuando el líder en cuestión desaparezca de escena.
En estos momentos estamos observando el fenómeno en el Reino Unido, donde el recién dimitido Primer Ministro Boris Johnson es instantáneamente olvidado por sus festivas huestes al ser reemplazado por Liz Truss. Hasta sus palabras de despedida anticipan la espantada: (he sido) “como uno de esos cohetes de lanzamiento que ya han realizado su función y que retornan suavemente a la atmósfera cayendo de manera invisible en algún lugar remoto del Pacífico».
Un ejemplo reciente de lo mismo lo tenemos en la espantada de lealtad que se produjo cuando el último «líder» de la oposición española, Pablo Casado, se vio obligado a dimitir. En el momento de su dimisión, bajando de su escaño, sólo fue secundado por dos diputados suicidas, los únicos cuya lealtad debía ser auténtica, quedando los demás clavados en sus poltronas mascando y digiriendo la espesa melaza de su hipocresía colectiva.
Otro ejemplo reciente en la política lo tenemos en la dimisión del otro Pablo, el Iglesias, supuesto líder afirmado al mando de la fundación de un nuevo y arrasador partido político, quien en un periodo récord de conquista llegó a convertirse ni más ni menos que en Vicepresidente del Gobierno de España. Y de golpe y porrazo, adiós muy buenas y ahí os quedáis, yo no nací para ser número dos. ¿Alguien ha observado que gente de su partido le haya secundado, aplaudido, agradecido? ¿Cómo es posible? ¿Tan poco respeto y cariño le tenían? ¿O es que en realidad los lacayos no manifestaban explícitamente su disconformidad con tan elocuente líder?
El fenómeno anterior no es ni más ni menos que uno de los residuos organizativos que genera el liderazgo jerárquico, el que está basado en un escalafón de autoridad militar donde el poder emana de la posición y no de la persona. Desaparecida la persona, desaparecido el liderazgo, señal inequívoca de que éste no existía.
Todo ello en definitiva porque el Liderazgo con mayúscula no es un ejercicio de influencia impuesta, apalancada sobre la autoridad formal que proporciona la jerarquía, sino un ejercicio de influencia aceptada y deseada por quienes sin coacción alguna deciden ser seguidores en cada momento.
Daniel Siles 2022
¿»Aprender haciendo» o «Hacer aprendiendo»?
Se suele hablar de lo importante y lo eficaz de aprender de la experiencia, es decir del aprendizaje práctico frente al teórico: aprendemos mejor y más rápido mientras hacemos algo que cuando nos lo «cuentan» o «explican» en un aula. Se trata del consabido Learning by Doing o «Aprender haciendo».
Ahora bien, cuando pensamos en «Aprender haciendo» solemos pensar en el aprendizaje de algo nuevo, no en mejorar lo que ya hacemos o sabemos hacer. Y sin embargo, la clave de la maestría se encuentra ahí, en la mejora continua de lo que ya hacemos bien o muy bien, siendo la maestría a su vez lo que nos proporciona una «ventaja competitiva», concepto empresarial que podemos aplicar a lo individual o lo profesional.
Pero llegados a este punto es nuestro propio cerebro el que nos lo pone difícil: a nuestro cerebro le gustan los automatismos, las rutinas, la comodidad de lo que se conoce frente al riesgo de lo nuevo, es lo que el profesor en Liderazgo de IMD, John Weeks, llama The Elephant, ese animal indómito que todos llevamos dentro y que nos conduce donde él quiere a pesar de nuestros infructuosos esfuerzos por ir a otro sitio. El elefante es un animal salvaje que, aunque se sepa mostrar pacífico, en realidad nunca se acaba de dejar domesticar. Pues eso mismo es nuestro cerebro en lo que se refiere a las rutinas y las costumbres: un elefante que nos guía por donde le da la gana.
Así que si nos dejamos llevar por el pesado elefante de nuestras costumbres, rutinas y automatismos -un elefante que sin duda nos proporciona la seguridad que los humanos anhelamos en nuestro tránsito por la selva de la vida- porque si no al final llegaremos, no donde queramos, sino donde donde nuestro elefante nos lleve. O lo que es lo mismo: donde nuestra necesidad compulsiva de confort y seguridad nos lleve.
Este mecanismo de búsqueda compulsiva del confort no es nada vergonzante sino absolutamente natural, pues no es más que una de las manifestaciones de nuestro instinto de supervivencia. En la oscuridad de los tiempos, cuando los primeros homínidos aparecieron sobre la faz de la tierra, el evitar riesgos aumentaba las posibilidades de supervivencia. Es de cajón de tablón, ¿verdad? Y sin embargo, esta aparente obviedad puede llevarnos a la sepultura profesional.
De hecho, no es raro que al cabo de unos años de ejercicio profesional tendamos a la obsolescencia, dejando de progresar o haciéndolo muy poco. De la misma manera que el software necesita ser actualizado de manera permanente para seguir siendo compatible tanto con el hardware como con otro software (de lo contrario no es que no mejore, es que simplemente deja de funcionar), nuestro elefante también necesita que lo estimulamos continuamente enseñándole nuevos caminos, porque si no al final siempre terminará por llevarnos al mismo destino, por la misma ruta, en el mismo tiempo, o incluso cada vez más lento, ya que tiene a acomodarse, a «apalancarse».
La pregunta es entonces, ¿cómo seguir domesticando al elefante?
En primer lugar, siendo conscientes de que estamos a su merced, de que él y no nosotros decidimos nuestro destino, por mucho que nos engañemos diciéndonos lo contrario. Este artículo está pensado para ayudar en esa toma de conciencia, aunque sé muy bien que lo que mejor funcionará -como casi siempre- no es la prevención consciente sino la detección de los primeros síntomas. Por ejemplo: ¿se te reprocha ser una persona poco creativa? ¿Estás muy centrada en tenerlo todo bajo control? ¿Eres de los que piensan que para alcanzar sus objetivos siempre hay que esforzarse más? ¿Crees que si no alcanzas esos objetivos es porque la gente tiende a la indolencia y la falta de compromiso? ¿ Tu respuesta ante la falta de éxito suele ser aumentar el esfuerzo y el nivel de exigencia? Si alguna de tus respuestas a esas preguntas es «sí», es muy posible que vayas montado en un viejo y pesado elefante que te lleva estupendamente a los sitios donde necesitabas ir hace tiempo, pero no a tus nuevos destinos. Ha llegado el momento de parar y de retomar el trabajo de doma que hace tiempo dejaste, y empezar a Hacer aprendiendo en lugar de «Aprender haciendo».
¿Qué cuál es la diferencia? Muy sencillo: Hacer aprendiendo es cuestionarte lo que haces, cómo lo haces y porqué lo haces. Es tomar conciencia de todo aquello que puedes mejorar en todo aquello que haces de manera continuada y empezar a hacer cambios trabajando de manera más innovadora y eficiente. En definitiva, es poner en práctica eso que en Toyota Motor Company llamaron «Mejora continua», lo cual no es más ni menos que la revisión permanente de los procesos de trabajo con el objetivo de mejorarlos indefinidamente en busca de la calidad total.
Así que a partir de ahora -quizás pueda ser una buena resolución para este nuevo año 2023- piensa no sólo en aprender algo nuevo de la experiencia («Aprender haciendo»), sino de aprender y mejorar de manera permanente con aquello que sueles y sabes hacer (Hacer aprendiendo).
Feliz Año Nuevo.
Daniel Siles / Executive Coach & Business Mentor / Management Trainer & HR Consultant
