LA PRIMERA HORA CON TU NUEVO EQUIPO

Hay momentos que determinan el futuro. Hay palabras que cambian el destino del mundo. Uno de esos momentos, al menos para tu mundo, es el de la toma de contacto con tu nuevo equipo a cargo. Lo que digas y hagas durante esos primeros minutos determinará sin duda su destino, incluyendo el tuyo propio. De igual manera que las fuerzas y la energía implicadas en las primeras trillonésimas de segundo del Big Bang determinaron el futuro del Universo.

Continuando el símil con la Física, lo primero que debemos recordar es que toda acción genera una reacción en sentido contrario de fuerza equivalente (3a Ley de Newton). Esto, trasladado a la dirección de personas o Liderazgo, equivale a pensar que cada cosa que digamos y hagamos tendrá un impacto en nuestros interlocutores que nos será devuelto, de una manera u otra, en un momento u otro. De alguna forma, es como si a la hora de hablar o interactuar estuviésemos intercambiando algo, como en el caso de un trueque o una compra-venta. De hecho, esta manera de observar los procesos de comunicación se denomina Análisis Transaccional, y aunque dejaremos para otro momento la descripción de esta metodología, es importante que empecemos a ver la comunicación como un proceso donde se produce un intercambio entre dos o más partes, intercambio que tiene un impacto directo sobre la realidad. Resumiendo y contradiciendo así el popular dicho: “Las palabras NO se las lleva el viento”. Es más, podríamos añadir que de hecho, “Las palabras GENERAN SU PROPIO VIENTO”, igual que lo hace un barco a vela cuando navega, o de hecho cualquier objeto en movimiento.

Así pues, nos encontramos frente a todo nuestro equipo por primera vez. Acabamos de promocionar dentro de nuestra empresa, hemos cambiado de departamento, nos acabamos de incorporar a una nueva empresa o a un nuevo trabajo. Y aquí estamos, afrontando esos primeros minutos que, muchas veces sin saberlo, marcarán e incluso determinarán, nuestro destino profesional y personal.

Como dice Stephen Covey, “Lo primero es lo primero”: de conversaciones individuales con cada miembro del equipo, nada de nada. El pensar que en privado nos dirán cosas que no dirán en público nos lleva a cometer varios errores, ya que en privado empieza el proceso de manipulación (-) o de influencia (+), según sea el caso. Además, estaremos creando la ilusión de que construimos una relación especial con el colaborador, lo cual no nos interesa ya que nuestros colaboradores deben entender desde el primer momento que el esfuerzo colectivo es lo primero, que el conjunto es más importante que las partes, y para ello hay que mostrarlo desde el minuto “1” convocando una reunión con todos los integrantes del equipo. Así pues, nada de careos “One-to-one” al asumir la responsabilidad de un nuevo equipo. Error, craso error.

“Somos esclavos de nuestras palabras y dueños de nuestros silencios” es otra famosa frase del acerbo popular, de esas que crean “cultura” y que invitan a un comportamiento supuestamente “prudente” al que yo en realidad llamaría “conservador”, es curioso como estas dos palabras suelen amalgamarse. Y “conservador” en este caso significa “resistente al cambio”. Y esto, en el mundo de la empresa y de los negocios, no interesa. Por supuesto no estoy hablando de la acepción política de los términos, he conocido mucha gente conservadora en lo político que es tremendamente audaz y orientada al cambio en el mundo de la empresa, y también lo contrario: progresistas a la hora de votar pero que en su entorno profesional y familiar son completamente reaccionarios. No tiene nada que ver.

Lo anterior es importante porque a nosotros lo que nos interesa es el cambio y la mejora. Para mantener lo existente no se paga a un Gestor o “Manager” (voy a quedarme con esta última palabra para evitar la habitual confusión entre Ejecutivo y Directivo). Vamos, que no se paga a nadie para gestionar sin más lo que otro creó, sino para mejorarlo. De hecho se suele pagar a un Manager para crear cosas nuevas, para poner en marcha nuevos sistemas, nuevas herramientas, nuevos modos, y por supuesto para conseguir mejores resultados. Así que lo que nos interesa durante esos primeros minutos de comunicación con nuestro equipo es apertura mental y libertad de expresión, que la gente se sienta cómoda e inclinada a decir lo que piensa sin intimidación, entendiendo que eso es precisamente lo que se valora, no aquello de “Mientras no vea yo cómo es el percal, cremallera”.

¿Y eso cómo se hace? Ah, sí, ya me acuerdo: hagamos un pequeño “Workshop”, con unos cuantos “Post-its”, de colorines a ser posible, recogemos ideas, las “clusterizamos” en un “board” y finalmente publicamos el “output” en un póster, alfombrilla de ordenador, o salva-pantallas.

También tenemos la opción “seria” y “tradicional” de toda la vida. Vamos, “lo que siempre ha funcionado”. Unas cuantas normas básicas para que la gente tenga claro cuál es mi filosofía de trabajo y sepan desde el primer momento a qué atenerse, qué es lo que se puede hacer y lo que no, hasta dónde se puede llegar y hasta dónde no, qué es lo que me gusta y qué no. Esto es claro y honesto, desde luego, aunque poco práctico, poco inteligente, poco efectivo.

De alguna manera, lo que nos interesaría es poner las verdades sobre la mesa, que salgan a relucir las cosas buenas y malas, lo que la gente verdaderamente piensa, pero sin necesidad de obligar ni imponer, ya que en ese caso el famoso “output” estará completamente mediatizado. Y sólo hay una manera de hacer eso: EXPONIÉNDOSE.

¿Qué significa EXPONERSE? Pues ser transparente, hablar de lo que a uno le importa y le interesa, de sus valores, de sus convicciones, de sus sueños y aspiraciones, pero sin que ello constituya un decálogo de instrucciones a seguir, ni tampoco un rollo macabeo sobre uno mismo que deje a entender que estamos enamorados de nosotros mismos. Se trata de mostrarse natural, auténtico y vulnerable. Durante 10’, no más, hablar de lo que hemos hecho, de lo que nos salió bien y de lo que no nos salió tan bien bien, de lo que estamos orgullosos y de lo que no, de cómo imaginamos el futuro en esta nueva empresa o responsabilidad, de nuestras inseguridades, de nuestro deseo de ser aceptado y bienvenido en el equipo (porque no lo olvidemos, nosotros somos los novatos, no ellos), y de nuestro deseo de aportar lo que corresponde a nuestra función como Managers. Ni más, ni menos.

Segundo paso: ESCUCHAR, y que levante la mano quien sabe escuchar, que le será cortada inmediatamente. Desgraciadamente, esta es una cualidad muy escasa en nuestros días, porque escuchar requiere interesarse verdaderamente por lo que dice o pueda decir nuestro interlocutor, y para eso se necesita además de tiempo, también generosidad. Sí, generosidad, porque mostrar interés por lo que otro dice implica que estoy dispuesto a dar de mí para entregártelo a ti, y esto, en la sociedad del egocentrismo en la que vivimos, es cada vez más escaso.

Pues sí, 10’ hablando, 40’ escuchando, y unos últimos 10’, no para recapitular lo que se ha dicho, ni para designar responsables que se encarguen de resolver todos los problemas identificados, ni muchísimo menos. 10’ minutos para agradecer la participación, para ponernos a disposición de cada uno de nuestros colaboradores para debatir más en profundidad sus propuestas e inquietudes, porque ahora sí, ahora ha llegado el momento de esas conversaciones “One-to-one”, donde avanzaremos en el desarrollo profesional de cada uno de ellos.

Daniel Siles, 23 de marzo de 2017.

(*) Stephen Covey: “The Seven Habits of Highly Effective People”.